人力资源部重点工作计划5篇

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工作计划为我们的日常工作提供了清晰的框架和标准, 一份周密的工作计划能帮助我们更好地管理时间,下面是发发总结网小编为您分享的人力资源部重点工作计划5篇,感谢您的参阅。

人力资源部重点工作计划5篇

人力资源部重点工作计划篇1

根据xx年度工作情况与存在不足,结合目前公司发展状况和今后趋势,人力资源部计划从以下几个方面开展xx年度的工作:

1、进一步完善公司的组织架构,确定和区分每个职能部门的权责,争取做到组织架构的科学适用,保证公司的运营在既有的组织架构中运行;

2、进一步完善公司各部门各职位的工作分析,为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据;

3、科学合理的完成日常人力资源招聘与配置;

4、推行薪酬管理,完善员工薪资结构,实行科学公平的薪酬制度;

5、充分考虑员工福利,做好员工激励工作,建立内部升迁制度,做好员工职业生涯规划,培养员工主人翁精神和献身精神,增强企业凝聚力;

6、进一步完善员工考勤制度,加强员工考勤管理,建立有效的制度管人体系,强化员工约束机制;

7、保障员工合法权益,按规定、按程序签订员工劳动合同;

8、建立健全人事档案管理制度,规范、合理的对人事档案进行收集、整理、保管、鉴定和统计,为档案的利用提供保障;

9、建立绩效考核制度,参考先进企业的绩效考评办法,实现绩效评价体系的完善与正常运行,并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性;

10、加强员工岗位知识、技能和素质培训,加大内部人才开发力度;

11、弘扬优秀的企业文化和企业传统,用优秀的文化感染人;

12、建立内部纵向、横向沟通机制,调动公司所有员工的主观能动性,建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益,为企业发展服务;

13、认真贯彻落实社会保障体系制度,按“三金”缴纳比例按时按期完成每位员工的“三金”缴纳申报工作;

14、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益,又维护公司的形象和根本利益。

此工作目标仅为人力资源部xx年度全年工作的基本文件,而非具体工作方案。鉴于企业人力资源建设是一个长期工程,针对每项工作人力资源部都将制订与目标相配套的工作方案。但必须等此工作目标经公司领导研究通过后方付诸实施,如遇公司对本部门目标的调整,人力资源部将按调整后的目标完成年度工作。同样,每个目标项目实施的具体方案、计划、制度、表单等,也将根据公司调整后的目标进行具体落实。

人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就,因此人力资源部在设计制订年度目标时,按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度,人力资源部将无法对目标完成质量提供保证。人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言,是非常重要的基础工作,也是需要公司上下通力合作的工作,各部门配合共同做好的工作项目较多,因此,需要公司领导予以重视和支持。自上而下转变观念与否,各部门提供支持与配合的程度如何,都是人力资源工作成败的关键。所以人力资源部在制定年度目标后,在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助。

人力资源部重点工作计划篇2

上半年,在公司领导的带领下,人力资源部紧紧围绕公司大的战略目标,每位员工各司其职、各尽其能,各项工作取得了新的成效,下半年,人力资源部将以加强基础工作为主要抓手,全面提高人力资源管理的科学化、规范化、高效化水平,为公司提供坚强有力的人力资源保障。将着重抓好以下重点工作:

一、人事方面

1、进一步完善公司的组织架构。确定和区分每个职能部门的权责,争取做到组织架构的科学适用,确保公司在既有的组织架构中运行。对公司各岗位进行职位,通过职位分析不断了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容,从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确,适时调整公司及部门组织架构,进行扩、缩编制。

2、建立企业人力资源库。人力资源库是公司人力资源的信息系统,建立人力资源的.信息平台,有利于公司进行科学合理的人力资源配置。通过人力资源库能够随时反映公司人力资源状况,包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩情况、培训情况、奖惩情况、培养发展方向等各项指标。该系统可以对新招聘的人员进行效度和信度的分析,有利于进一步提高招聘质量。可以系统分析人员素质与职位要求的差距,有针对性进行公司的内部培训和外部培训,同时根据定期素质调查,对培训效果进行评估。通过人员素质的定期调查与反馈,使员工意识到自己的成长与进步,增加对公司及个人的发展信息。同时,对于素质较低员工,也可以此为据建立科学的人员退出机制。通过发掘员工素质的专长,公司进行有针对性培养,建立公司管理者和技术专家的蓄水池。

3、人员招聘

3.1具体实施方案:

3.1.1招聘方式:以网络招聘为主,和全国知名的招聘网站合作,至少同时签约两家以上网站半年或一年,例如中国人才热线、xx才网、xx招聘、xx网等。

3.1.2猎头招聘:高层管理岗位的招聘方式

3.1.3人才市场现场招聘:保持与昆明各大小人才市场联系,参与大型招聘会、金领招聘会、专场招聘会等,这同时也是公司品牌宣传的一种形式。

3.1.4内部提拔:通过绩效考核等方式提拔和任用内部员工。

3.1.5熟人推荐:针对特别岗位或难点岗位实行奖励熟人推荐的形式。

3.1.6学校现场招聘:对于生产基础岗位员工实行学校招聘,其他岗位慎用。

3.2录用与评估:

3.2.1录用过程中加强对候选人的资格审查,确保为公司录用合格的人才。

3.2.2加强对录用人员的质量评估与考核。新员工试用期间,人力资源部不定期与新员工沟通交流,了解其工作情况及思想动态,随时发现问题随时沟通解决。及时对新员工的工作表现作出评估,协助部门经理完成对新员工的考核工作。

4、进一步完善公司人事档案。

建立员工纸质档案和电子档案,根据《档案整理工作细则》的规范要求,对公司所有员工的档案内容进行审核鉴别、清理、分类、排序并建立电子档案目录,对员工人事手续中的文件进行归档。结合人事流动的档案信息,预测公司人才的需求状况,从而有效科学的制定人力资源计划,为公司领导的决策提供可靠的依据。

5、进一步做好人力资源部日常事务。积极构建公司内部沟通机制,每月召开一次总经理办公会议,安排部署当月工作,组织出游,聚餐等各种集体活动,不断增强团队感情联系。

二、培训方面

按照xx年公司培训任务,有计划地对员工进行以基础培训、专业培训和业务培训等为主要内容的学习培训。

1、培训对象

1.1新员工培训

根据招聘情况,对新员工给予内部,主要针对公司的规章制度及其企业文化理念,并做好跟进工作,同时给予学习的知识进行考核。

1.2管理人员培训

管理人员的培训将是下半年培训工作的重点,也是提升管理水平的途径和方法,我们要改变过去被动的学习方式,从要求学到主动想去学,因为随着公司的发展壮大,我们总会出现管理瓶颈,所以我们的管理人员的知识更新要能跟得上公司的发展速度。

1.3全员培训

为了整体提升公司全员的综合知识层面,提升素质,下半年,人力资源部计划举行2次全员培训,同时推荐员工看一些好书,并以书的内容为,每季度定一个,同时开展一次管理书籍读后感演讲比赛,以提升全员的学习氛围。

2、培训内容

2.1基础培训内容

2.1.1商务礼仪学习:主要包括个人仪表服饰,商务接待、电话、会议、宴请礼仪等。

2.1.2公司情况介绍:主要包括公司的历史、现状和发展愿景,企业文化,组织机构,领导成员等。

2.1.3公司规章制度:主要学习公司《人力资源管理制度》、《公司组织架构》、《公文撰写格式要求》等,重点掌握岗位职责、文件撰写、薪资福利、考核办法、奖惩制度、保守商业秘密等。

2.1.4办公基本知识:主要包括企业内部网络、oa系统、电话、复印机、传真机、消防设施的操作使用等。

2.2专业培训内容

2.2.1国家政治、经济、金融、证劵等方面的形势和动态。

2.2.2房地产及相关行业基础知识,国家和本地区房地产业界发展形势和动态。

2.2.3公司房地产项目详细情况,市场上竞争对手及其产品主要情况。

2.2.4公司办文、办事、办会的组织实施程序和方法,岗位业务应知应会知识等。

2.3业务培训内容

2.3.1本专业知识技能和最新制度法规、形势动态等。

2.3.2本部门其他岗位基础知识和规章制度等。

2.3.3需要专门组织学习的其他重要内容,如公司出台的最新重要文件、规章制度等。

三、薪酬与绩效方面

一是修订完善《绩效考核办法》,实施绩效考核,结合工作标准量化考核指标,逐步完善层级考核工作;二是完善考勤制度,运用指纹打卡、班组记录等方式加强对职工日常工作的考勤;三是通过修订《奖惩管理办法》,加大对职工的奖惩力度,提高奖惩工作的时效性,树立奖勤罚懒、奖优罚拙的正确用人导向,全面提高职工工作的自觉性和积极性。四是探索建立科学合理的工资结构,在工资结构中加大奖励工资、绩效考核工资的比例,研究班组长或部门负责人对所管理职工的工资进行分配的可行性。五是进一步完善员工的五险一金、节假日、生日假等制度。

1、统一规范薪资等级

按照目前我公司制订的薪资先统一规范,以后根据具体实施情况再进行适当的修改。

2、确定核薪公式

一个岗位和一个人的薪资确定应该有一个科学的公式,建议所有人才均使用核薪公式确定基准薪资和薪资范围,然后再通过协商确定具体工资。

公式:岗位基数(1+学历系数+专业系数)+同业经验补贴*年限+其他因素

举例说明:比如说公司确定助理的岗位基数xx元/月,同业经验补贴为xx元/年,任职的起始条件是大专。这时招聘的小王是工程管理专业大学本科毕业,是公司比较紧缺的专业,有两年同专业工作经验,应聘该职位被录用后。

人力资源部重点工作计划篇3

xxxx年,配合我行战略发展规划的顺利推进,人力资源部主要立足于我行人才的培养和素质的提升、服务水平的提高,打造良好的外部形象。xxxx年重点工作计划如下:

一、做好各项培训工作

在xxxx年培训工作的基础上,加强培训的针对性、适应性和有效性,提高培训向工作能力转化的效率,分层次、抓重点,围绕我行经营管理、专业技术和技能操作三方面组织培训工作。

(一)对中层管理人员的培训

根据我行阶段性的工作安排和战略发展步伐,采取多种形式对全行高管人员、中层干部和员工进行升级培训。聘请中介机构制定培训方案,提高高管人员的决策能力和管理水平,提高中层干部的专业水平和业务拓展能力,提高员工职业化素养及服务营销水平。

(二)配合各部门做好专业培训工作

通过配合各业务部门举办的各种相关业务知识和技能的培训,使职工能全面的对所涉及的业务领域有更深刻的了解和掌握,全面提升全行的服务水平和优质高效的服务技能。

二、加强员工职业化队伍建设

职业化的问题已经成为制约企业发展的重要问题之一,也是迫切需要解决的问题之一。在xxxx年探讨摸索学习的基础之上,加强我行员工的职业化建设的提升,沉积商行发展的内在动力起着关键性的作用。

(一)培养员工的职业精神。

培养员工的职业意识,使员工养成良好的学习的心态、积极的心态、感恩的心态,遵循职业道德,提高员工的职业素养。拟在上半年聘请专家进行一次职业道德和职业意识的培训,内容包括:爱岗敬业、对企业忠诚、诚实守信、办事公道、尊重他人、追求卓越、承担责任及客户服务意识、团队意识、沟通意识、计划意识、角色意识、效率意识、创新意识、危机意识等。

(二)提高员工的职业能力。

完善我行各种职业规范,鼓励员工职业资质化,提高员工应具备的职业能力和职业技能。继续推行银行从业人员资格考试,加大从业资格认证的覆盖面。

(三)做好员工职业生涯的`规划。

使每一个员工都能认识和感受到,只要有真才实学,有良好的品德和业务水平,有超群的领导和管理能力,通过基层临柜及各种实际业务的操作和锻炼,都能够充分施展自己的工作才能,创造自身的价值,并有广阔的升职的空间。

三、完善薪酬管理办法

薪酬体系和管理制度,应以能激励员工、留住人才为支点,充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。根据目前我行的现状和未来发展趋势,通过对我行各阶层人员现有薪资状况的了解,现有的薪酬管理制度将有可能制约公司的长远发展及人才队伍建设。现有薪酬体制下员工的薪资,许多职位之间的薪酬,没有很好地区分各个岗位的职责与权限;因为薪酬分配的不合理性,激励措施不到位,员工思想存在一些干多干少、干好干差一个样,过得去就行的思想误区,不利于调动员工的积极性和提高工作效率。本着“对内体现公平性,对外具有竞争力”的原则,尽快完成我行的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制订是一个系统工程,因此,必须聘请专业设计公司来完成。

(一)薪酬体系设计。结合我行组织架构设置和各职位工作对现有薪酬状况分析。对各职位、个人资历进行评估,确定职位工资;对个人工作表现及完成业绩情况进行评估,确定绩效工资;对本地区同行业的薪资水平和公司盈利情况、支付能力进行评估,确定公司整体工资水平。根据前期分析,提交《薪酬草案》,即公司员工薪资等级、薪资结构(岗位工资、绩效工资、工龄津贴、职务津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等)、工资调整标准等方案。

(二)薪酬制动形成。根据已初步完成的职位分析资料,结合所掌握的本地区同行业薪资状况、公司现有各职位人员薪资状况,完成《公司薪酬管理制度》。

四、加强规范化服务的提升

在xxxx年服务提升培训的基础上,强化后期的督导和检查,进一步增强员工服务意识,提高柜面服务水平。着重做好以下几方面工作:

(一)做好投诉管理,树立服务形象。

一是明确接受投诉的心态;

二是根据处理客户投诉原则,加强客户投诉管理,特别是大堂经理在网点内的现场管理,及时妥善解决问题;

三是组织有关客户投诉处理技巧的培训。

(二)完善服务规范,加强监督考核。

一是完善服务相关的规范制度,用制度约束规范员工的服务行为;

二是建立由总行人力资源管理部门督查、支行自查、“神秘人”监督等三个层面的服务督查体系;

三是建立服务水平与收入挂钩的激励考核制度,加大考核工作力度。

五、做好各项日常工作

(一)按照《**商业银行人事劳动管理办法》的要求,组织全行员工进行xxxx年度工作考核。

(二)深化规范化服务的检查与监督,通过神秘客户检查、调阅实时监控录像、现场检查等多种方式对我行服务工作开展情况进行检查。

(三)做好我行xxxx年度养老保险缴费基数的申报工作。

(四)根据我行的发展规划,做好网点的申报工作。

(五)行领导临时交办的其他工作。

人力资源部重点工作计划篇4

一、人力资源规划

人力资源规划是个很大的概念,x年也提出了这个工作,但是并没能落实到位,一方面因为自身的技术并不达标,另一方面企业人员素质也不能到达能够参与规划的程度。x年要继续这一工作并将其切实建立起来。主要有以下工作:

1)在企业战略指导下调整制作人力资源架构图。x年12月份完成。

2)对现有核心员工进行整体素质测评,确定员工的整体素质状况,配合岗位素质模型确定其待成长的方面。x年3月份完成。

3)对现有核心员工的成本等做出评估并进一步做出x年整体规划图。

4)实施具体规划。

x年的规划困难在x年仍然存在,所以引进先进的测评系统变得极为重要。测评系统并不能作为的参考,但是测评系统能够在很大程度上对于现代管理者所缺的素质做出指导,在很大程度上给人力资源规划带给参考。

二、招聘选拔

招聘选拔是人力资源工作中十分重要且困难的一个环节,由于这个模块中包含了很多的不确定性,所以不少企业在招聘选拔这一模块的实时操作中都不能取得显著的效果。目前我们公司的招聘选拔模块现状是:

已经用于实施的技术及工具:

1、测评软件,为招聘人员的素质评估带给了基础依据,但是由于测评工具落后而且模块甚少分析过于简单,对招聘的参考好处不大。

2、结构化面试:09年已经开始操作结构化面试的题目设计且在日常招聘中已经注意面试分模块进行考察但对不同岗位员工的需求素质类型还不够明晰。素质模型的建立需要基于各个部门的支持,各岗位所需求的素质是不相同的,在建立素质模型时,各个部门的负责人及各岗位的核心员工起最重要的作用。

3、招聘风险防范:应用了“取证”但操作并不规范,因此本部门专门基于此做了一次专业考试,加强了“取证”环节操作的科学性和专业性。

4、校园宣讲:09年实施了一次,但宣讲是由董事长进行的,由于不是专场招聘宣讲所以招聘效果并不乐观。x年正式启动校园招聘,补充公司新鲜血液,并为部分岗位带给梯队人选。

5、招聘的团队性:历年来的招聘都是首次面试由人力资源部人员进行的,此刻仍然如此,这样做的缺点是技术性不能完全保障、浪费招聘时间、耽误招聘进度,因为人员到位的及时性是考核招聘专员潜力的重要项目。

6、各部门招聘的计划性:现行状况为招聘计划随报随招,招聘人员没有具体的规定期限,全年计划性不强。导致招聘专员一天到晚的忙碌但不见成效。

总体现状为:已经建立了招聘模块的架构,且搭建了招聘网络,构成了自己的招聘来源,招聘渠道扩充较为完善;招聘技术引进不够强大,不足以支撑公司长期长远及法制化发展需求;招聘工作已经落实到细节但是关键性工作操作的技术性还不够强,虽已经学习到位但还未用于实施;招聘负责人同时兼职培训工作繁杂导致招聘负责人自身招聘模块的素质提升比较缓慢,招聘选拔做了超多工作但与科学化还有一段距离,招聘选拔的步骤齐备但操作方式还有待改善。鉴于此,x年招聘工作的重点革新为:

1、全面实施结构化面试,提高招聘选拔专业度,专业度直接反应企业的正规化程度,也直接影响招聘效果和企业美誉度,所以在x年,人力资源要成为公司宣传的另一个强有力的窗口,为树立良好公司形象作出贡献。

2、增加招聘专员,培养人力资源部第二梯队。

3、提升素质模型建设力度,广泛引起重视,在x年上半年全面建立完毕各部门主要岗位素质模型,为招聘选拔坚实基础。

4、引入新的测评软件,加强新员工入职测评力度,全面配合结构化面试工作,提升招聘选拔工作整体科学性及专业度。

5、在各部门均培训一至二位招聘人员,参与人力资源日常面试工作,加强招聘的合作性,提高招聘效率。

6、提高招聘计划的规划性:导致这方面欠缺的有两个原因,一是公司的战略指标在各部门负责人内心并未扎根,各部门负责人没有强烈的人员与战略挂钩的思想意识,二是各部门负责人对人员与工作的匹配度了解不够深入,或者说并不是很懂得对自己本部门人员该如何分工更能提高效率、提高员工满意度,所以在明年人力资源部要安排一场针对各部门负责人的专门培训,主要适用于提高各部门负责人战略分解潜力。至于第二点,由于人力资源部在09年就完善了职位说明书体系,对各部门负责人的整体工作会有更多的指导好处,也对人员的招聘数量和梯队组成有更多的帮忙。

7、其他专业性工作的加强:重视并把“取证”工作落实到位。由于公司及行业的特殊性,要求人力资源部对员工的背景把握要比较到位,一方面我们要做到专业的“取证”,另一方面,在做到“取证”到位的基础上还要做到,复合取证,了解到员工更加丰富的个人信息并作为档案处理。

启动校园宣讲,加强校园招聘,储备优秀应届毕业生。

扩展招聘方式,能够思考专项招聘,例如品管类技术类人员直接去学校签约合作、优秀的保安人员可直接跟军队联系招聘退伍军人(在思考会否给企业带来企业风险的基础上)等等

三、培训与开发

培训工作的目的一方面在于提升内部员工素质,增强整体团队实力,另一方面在于培养梯队提高公司抗风险潜力。基于这两块目的及公司目前人力资源现状,培训的方向就应是提升现有核心人员综合素质,明晰培训阶梯,合理规划培训成本费用,加强培训评估及训后效果跟踪

经过x年的运转,培训已经实现了阶梯明确、成本费用有据可依、培训有评估,估后有跟踪。x年在修订培训制度时更多的注重了不同职位层级的职员就应理解不同的培训资料,以便于个人阶段化的需求和阶段性的提升。所以x年拟定的培训制度上有清晰的阶段性培训项目。区分了新晋升主管和中高阶主管各自不同的需求,在成本费用控制上,人力资源部全面接管了培训,原先培训了扣款有障碍,全年培训费用使用状况不清晰的状况得到了改善。训后评估的问题在x年也得到了落实,x年及以前的评估仅限于制度或者口号上,从x年开始,外训后均有总结,内训后均有考试,提高了培训效果,目前还有待加强的是培训后的知识在实践中的运用管理。

结合公司整体现状及人力资源部现有人员状况,x年整体培训分几个方向走:

1、培训体系化运作,建立基于胜任力的培训体系。

2、建立内部培训师体制。

3、培训评估到位,跟踪及时。

4、培训阶梯化。

首先谈培训体系化运作。培训管理体系和绩效管理体系一样,是全员参与式的,与绩效管理的考核并不是绩效管理的全部而只是一个点一样,培训的安排、实施、评估都仅仅只是培训体系的点而已,从胜任力模型的建立、培训体系的设计、培训过程中的管控与把握到培训后的跟踪与落实使用等一系列的行为组成培训管理体系。

提到培训体系化运作,首先得提到胜任力模型的建立,也就是素质模型的建立,因为在招聘选拔模块谈到过,那里不再细谈。

根据胜任力模型,每个岗位对素质要求是不同的,这样就构成了不同的岗位相对应的培训资料,根据相对应的培训资料结合该岗位现有人员的素质现状针对薄弱环节进行培训,并与受训人及受训人的领导达成培养意向,人力资源部根据受训人理解培训状况及训后状况与其领导对接,对接状况计入绩效考核。这样一来,培训就真正实现了管理而不仅仅仅是培训而已。

根据整体状况,预计明年下半年自7月份开始可实施全面培训管理。

其次建立内部培训师体制。从07年起在领导的倡议下人力资源部一向在关注内部培训师的培养及发掘,包括建立企业文化小组,参与市场体系演讲等都对内部培训师的发掘有所帮忙。企业的培训外部只是一部分力量,充分发掘内部资源,利用内部专业优势提升内部战斗力才是明智之举。建立内部培训师体制预计按如下步骤进行:

1)落实内部培训师需要参与哪些模块的培训,及目前能够由内部培训师讲授的课程是哪些。

2)完善内部培训师制度,现有的培训制度上有提到关于内部培训如何奖励的问题,但激励作用并不明显,其次内部培训师并未专业化运作,没有相应的详细考核制度。如果建立内部培训师体制,就务必先完善制度。这项工作预计3月份完成。

3)全公司范围内通告招聘内部培训师。预计4月份完成。

4)长期培养并培训内部培训师,给其良好的成长氛围和成长协助。

5)对内部培训师的进行单项和多项考核及年度考核、选优、表彰。

6)预计x年可实现内部培训师聘任制。

再次谈培训评估到位,跟踪及时。前面谈到培训管理体系与考核管理体系一样是全面管理、全员参与的,所以培训评估不是仅仅由人力资源部门进行,更多的是由各部门进行并长期监督。那么,如何实现培训的良好互动就成为亟待解决的问题。

为解决培训管理中人力资源与其他部门的互动问题。人力资源部将于x年出台培训评估管理体系制度,在这一体系中,将明确人力资源部及各部门负责人、各层管理者在培训管理中所应扮演的主角,各应负责哪些工作,明确管理者如何提高下属员工的工作潜力,并明确管理者应在提高其下属工作潜力过程中做出哪些具体工作及如何考核。在明年的整体培训管理工作中,良性的培训管理将会直接影响公司的整体运营,所以,培训管理所发挥的作用将日益明显。而培训工作也将更加繁重,为此,思考到目前李振勇在培训方面有较强的优势,故能够思考由其专项负责培训管理。如此一来招聘及部分福利就需增加人手一名。为节约人员费用,降低公司风险,人力资源部提出x年开始引进人力资源管理软件,降低现有人员工作量,节省时间和资源。此项工作20xx年12月份了解到位,x年1月份全面实施。

最后关于培训阶梯化,培训阶梯化其实是基于胜任力的培训体系的资料,单独作为一项拿出来规划是由于培训阶梯化十分重要而且管理有必须的难度。基于这些客观原因,培训阶梯化将被作为培训费用规划的资料进行规划。具体如下:

x年培训费用分配做出调整,从原先的费用全部做一个预算调整为做两块预算,一块是作为固定预算,即人力资源部可控预算,费用金额为30万元。此项费用分配至三块管理:内训、卡训、大内训。这项费用不包括两个市场体系自行制定的培训费用。具体规划为:内训具体有各部门专业培训、内部讲师培训和光盘书籍费用合计5万元,卡训为购买听课卡,预计购买的有清华大学课程卡、金兰盟学习卡、聚成学习卡,预计费用为15万元。大内训预计做两次,费用为10万元。人力资源部将于20xx年12月份将明年整体课程安排分发到各部门,解决培训安排凌乱、费用分配被质疑不断的状况。

课程安排的原则是:主管级每年不少于1—2次外训,部长级不少于5次外训每年。内训不限次,根据需要及整体安排进行。

四、薪酬福利

我们的薪资体系在运行了两年以后,透过调查发现,运行还是比较满意的,大部分,运行状况也比较平稳。说明在薪资体系设计上并没有太大的漏洞。x年推荐改善的部分有:

(一)现今的薪酬体系组成为:固定工资+考核工资+工龄工资+津贴+社保+股份+其他,除未曾思考学历工资外,我们公司的薪酬体系与现代企业的薪酬构成能够相衔接,具备必须程度的竞争力。

此刻的薪酬体系设计中的缺点主要存在于工龄工资的设置上,一般来说,工龄工资的概念是从个人开始参加工作算工龄的,严格好处上来说我们目前的工龄工资不贴合国家关于工龄工资的规定,所以在x年,为避免风险和麻烦,推荐将工龄工资的称谓改为“贡献年份工资”,这样就避免了与国家相关规定的冲突。而且也能够体现出公司的薪酬优势。

(二)关于20xx年度员工满意度调查数据凸显出来的问题探讨。从下图来看,员工在薪酬水平的满意度上来说,总部选b项的占35。9%,选c项的占41%,而加上生产体系的员工后,满意度就变成了,选b项的占28。75%,选c项的占54。4%。数据显示财务部、物业部、市场部、x及生产系统员工满意度偏低。在公平性一栏,财务部、物业部、市场部及x团队对薪资的公平性调查结果偏低。

导致这一现状的原因有:1)财务部对公司整体工资都能够看到,而且有机会传播,故其满意度容易偏低;2)薪资比较对象差异,横向比较与竖向比较、对外比较及对内比较产生的结果是不同的;3)非核心部门和岗位的工资有个别不占优势是正常现象,但对当事人来说却不容易理解。

透过以上分析能够看出,实际上我们的薪酬水平基本能够契合公司员工期望值,出现个案的状况并不会影响大局。

从外部分析,x市的平均工资水平因为国家统计的特殊原因并没有多少值得参考的价值。但就个人了解,我们公司的各层级工资在与外企、垄断性企业竞争时不具备竞争力,在与国企竞争时福利不存在竞争力,薪资在与同规模私营企业竞争时略具竞争力,但福利不具备竞争力,薪资与同行业相比比较有竞争力。这在必须程度上也决定了我们的人才引进战略不能以优秀的、出类拔萃的人员为主,而就应更加关注哪些适合我们的,可能并不是很优秀的,但在一个岗位的需求上能够得到70分评分的人,甚至是那些仅仅具有潜力的人。这些人能够陪伴企业成长,会有更好的忠诚度,随着企业的壮大,这些人也终将成为企业的中流砥柱。所以在x年的人才战略上,我们更偏重的不是招聘高端的人才,而就应是招聘具有潜力的,可挖掘潜能的,具有良好的职业素养的人,以构成企业的第一、第二甚至第三梯队。

所以在x年的薪酬策略上,推荐公司更加注重福利的提升,在公司力所能及的基础上提升核心员工的福利水平。例如,股份范围扩大到主管级,因为主管级以上员工、技术员工目前仍然是我们企业的核心员工,这些人对公司的忠诚度如何,其向心力如何直接影响到公司的长期发展。而在未来的人员梯队的构成上,部分优秀的具有管理潜质的主管也将作为中层管理者的第一或者第二梯队进行人才储备。

福利水平的提高势必提高公司的薪酬水平从而影响公司的成本,怎样才能够做到既不影响成本又能够增加福利呢?从x年开始,人力资源在做工资宣传时将会把福利增加到工资的范围内,也就是说,福利是工资的一部分,而不再作为单独的项目跟员工谈筹码。

五、绩效管理

绩效管理体系包括8个模块,也是八个步骤,实施前准备、战略规划、部门计划预算、绩效计划、绩效控制、绩效考核、绩效沟通、考核结果运用,这期间的每一个步骤都包含了丰富的工作资料。而对于绩效管理来说,每一年的工作企业都要重复走完这八个步骤,才可能称得上绩效管理,我们目前的工作涉及到了每一个模块,也在每一个模块都做了应用,人力资源部在总经理的领导下在绩效管理工作上也逐步上了轨道,目前我们的主要工作是将绩效管理工作进一步落实到细节,将绩效考核结果的运用丰富化,使绩效管理真正的对企业运营起到辅助作用,对企业的战略带给丰富的可靠的参考。出于这些方面的思考,x年的主要工作就应从以下几方面来着手:

1、继续加强绩效控制。绩效控制的工作此刻主要有绩效考核分数记载存档,了解绩效考核结果。而在绩效控制上人力资源部所能发挥的作用并不多。绩效控制工作主要集中在各考核人,人力资源部的作用主要是确定绩效考核工作确实有在公平公正的进行而且对业绩提升有帮忙。x年,为了实现绩效考核切实到位,人力资源部将加强对考核过程的跟踪和交流,教会并监督各考核人对考核的实施,预防考核流于形式。

2、绩效考核工具改善,现行的绩效考核主要是在目标管理思想指导下的kpi考核,这样的考核方式比较适合目前企业的需要,由于公司现行的整体人员素质状况,月度考核能够促使各级被考核人努力提高业务技能,提高自身素质,但一旦企业发展更加壮大,企业人员素质得到进一步提高,目前的绩效考核方法就不再能满足企业的需要。x年将提出分层考核的观念,但不必须实施。基层管理者及员工使用目标管理思想指导下的绩效考核的方法,而中高层管理者使用目标管理思想指导下的kpi考核,在目前的中高层考核的基础上,将这一考核方式进行改善,kpi指标中增加kri指标,也就是品格指标;考核周期由月度考核改为季度考核、半年度考核甚至年度考核。而在中高层管理者的考核上业绩不作为考核标准,而是作为主要考核标准中的一种来考核,kri指标将作为考核标准中的主要标准之一参与考评核。而考核结果将直接运用于人力资源规划。具体为:

明年再实施一年的月度绩效考核,但中高层管理者增加kri指标季度考核,该项考核明年暂时不计入工资,但其考核结果会作为人力资源规划的参考资料参与x年工作规划及长期规划。

实施kri考核的想法主要基于现有中高层员工整体品格需要得到进一步提升,而kri的引入能够促使大家注意在工作当中的职业化表现及自身良好品格的培养。

3、继续加强考核沟通。绩效沟通工作在今年下半年总经理的督促下得到了长足的改善,x年人力资源部将继续坚持绩效沟通到位、细致的理念并落实到位。

六、员工关系

员工关系主要包括:

1)建立企业与员工良好的沟通渠道

2)开展员工活动,促进企业文化宣传工作

3)管理企业员工劳动合同、人事档案等资料

4)处理企业员工劳动矛盾、争议和纠纷

5)落实企业各项人力资源政策

由于目前开展员工活动已成立专门的企业文化小组负责,故人力资源部暂不在此做规划。20xx年员工关系方面人力资源部主要做的工作有:协助各部门处理员工离职遗留问题;加强档案完善及细节工作预防离职遗留问题发生;做员工的知心人,主动找各部门员工单独沟通;协助宣传企业文化;处理员工社保问题。

x年人力资源部将继续在建立企业与员工良好沟通渠道上作出以下努力:

1)定时、不定时沟通交流,创造机会与新老员工进行正式与非正式交流,做好老板的参谋,掌握员工信息、动向,为企业决策带给参考。

2)建立知心话保密渠道并与x年3月份开始实施。

3)增加详细专业的背景调查资料并入新员工档案。从x年1月份开始实施。

4)解决好员工矛盾,处理并预防纠纷。

七、其他

详细的区分人力资源工作模块能够分为12个模块,包括人力资源规划、招聘选拔与配置、培训开发、薪酬福利、绩效管理、员工关系管理、员工激励系统、企业文化系统、员工职业生涯系统、人力资源会计系统、人力资源诊断系统、工作分析设计体系,当然这12个模块的六个模块是来源于原先的六大模块:人力资源规划、招聘选拔、培训开发、薪酬福利、绩效管理、员工关系,目前我们的现状在400多人的状况下配置优异全面的人力资源管理系统并不必须贴合企业现阶段的需要,虽然如此,人力资源工作也不能落在后头,只有切实的关注企业人力资源现状,发挥人力资源工作的效力才能够体现出人力资源部存在的价值。鉴于此,人力资源部将在自己潜力范围内于明年增加职业生涯规划系统。

职业生涯规划在目前人员整体现状下,能够分为三个步骤走:核心员工培训会、核心员工提交个人职业生涯发展需求表、核心员工职业生涯规划出台并与个人签字确认。由于上半年工作1—2月份牵涉过年放假,故此工作将于明年3月份开始起草并完成核心员工素质测评,4月份构成培训课件资料,6月份完成沟通构成文字。

人力资源会计系统建立:

1)推荐财务设立专门的人力资源账户,并请求财务支援建设人力资源会计科目,4月份完成。

2)在全公司范围内宣讲人力资源成本概念,加强员工自身成本意识。6月一次,11月一次。具体时间安排根据生产销售状况确定,避开旺季和繁忙时节。

人力资源工作是一个繁杂的工作体系,我们已经迈出了前两步,之后的路如何走才能顺畅取决于企业战略决策和人力资源工作的执行力度。为加强整体人力资源工作,提升格局和高度,人力资源部务必加强自身的,所以在x年人力资源部将继续坚持20xx年提出的部门成长三驾马车并行的理念,即:专业+品格+关系。透过专业学习与考试提升专业潜力,透过学习国学与历史提升品格,透过与各部门加强沟通增强员工关系。

人力资源部重点工作计划篇5

结合目前公司发展状况和今后趋势,人力资源部计划从以下几个方面开展20xx年度的工作,总的思路是通过考核使得基础管理工作再上一个台阶:

一、招聘方面:配合碳黑厂的开工建设和投产,做好人员的招聘与配置。做好日常的人员招聘和配置。做好20xx年电厂改制的人员配置工作。

二、培训方面:

组织中高层领导干部每月一次的学习。

抓好机电仪表班的教培管理工作和取证考试工作。

全年认真对各单位的培训工作进行考核。教培科每月盘点整理培训台帐形成记录。对各分厂报送的培训计划落实情况进行严格考核,要求各分厂建立自己的培训台帐并进行考核。

加强内部学习,对“劳动法”、“劳动合同法”、“公文写作”、“人力资源管理知识”等进行培训。

三、考勤和劳动纪律方面:

继续完善指纹考勤机的各项管理,在化工厂增加一台指纹考勤机,和信息中心配合把所有指纹考勤机都用摄像头进行监控。对考勤数据报表进行考核,各单位每月必须对手工考勤和电子考勤以及各类请假手续进行双向核对,以最终核对后的结果计算工资,防止两张皮现象。

四、劳资方面:

对各单位各类劳资人事报表的报送及时与准确性进行考核。

强化人事信息动态管理与数据统计工作。

人劳科每月末对各类人事信息进行盘点形成报表。

对工资核算核发进行考核,确保工资核算核发的准确性。

做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。

五、制度建设方面:

配合公司经营政策对20xx年人员进行再次编制。

配合碳黑厂的开工做好定编定员编制和倒班编制工作。

完善《员工培训管理措施》等有关培训管理制度,规范管理,提高培训开发的效率。

六、其他:

做好理工大学实习学生的入学工作。

总之,通过20xx年全年的工作,人力资源部正逐渐向规范化、制度化、条理化发展,希望通过我们的工作能够努力提升公司人力资源职能的运行质量,为xx集团20xx年的发展做出应有的贡献。

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